Férias, Remuneração e Trabalho da Mulher

A partir da leitura do dispositivo acima, podemos fazer algumas observações:

Como era antes?

• Cada temporada de férias poderia ser parcelada em, no máximo, 2 períodos, sendo um deles nunca inferior a 10 dias corridos.
• Não havia, entretanto, qualquer vedação para o dia de início das férias

Como ficou?

• Férias podem ser parceladas em até 3 períodos, sendo um deles nunca inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos. (Exemplo: empregado poderá gozar de 20 + 5 + 5 dias de férias).
• Vedação imposta para o dia de início das férias: deve ocorrer até 3 dias antes de um dia de feriado ou de dia de descanso semanal. Assim, as férias não poderão começar, por exemplo, em uma sexta feira.

Férias no regime de tempo parcial

Percebe-se que a legislação apenas aproxima o instituto das férias no regime de tempo parcial ao regime de férias dos demais trabalhadores, fazendo as revogações referentes.

Remuneração

A partir da leitura do dispositivo acima, podemos fazer algumas observações:

Como era antes?

• Art. 457, §1º mencionava que tinham natureza salarial, além do próprio salário, as gratificações ajustadas (aquelas liberalidades dadas pelo empregador ao empregado e não previstas expressamente por lei) e as comissões pagas pelo empregador. Isto significa que incorriam sobre elas incidências trabalhistas e previdenciárias.
• O art. 457, §2º mencionava algumas parcelas que não se incluíam no salário do empregado:
  • Ajudas de custo;
  • Diárias para viagem;
  • Ambas, desde que não excedentes a 50% do salário.
• Art. 458 trata das prestações pagas ao empregado in natura, ou seja, aquelas que não forem em dinheiro.

Como ficou?

• Art. 457, §1º: a previsão de que as gratificações ajustadas comporiam a natureza salarial para os devidos efeitos jurídicos desapareceu, sendo de natureza de salário apenas as gratificações legais (a gratificação de função, o 13º salário e outras previstas em leis especiais em razão de acúmulo de função). Isto altera o entendimento da natureza das gratificações habituais ou periódicas: todas as verbas contratuais intituladas como vantagem de natureza contratual, não instituídas por lei, deverão sofrer novo tratamento jurídico. Em outras palavras, o que aconteceu é que somente as gratificações previstas expressamente por lei continuarão com natureza salarial (devendo, somente sobre estas, haver incidências trabalhistas e previdenciárias). Ora, a maioria das gratificações não tem previsão legal, mas contratual. Tendo estas gratificações ajustadas características de contraprestação ao serviço realizado tanto quando aquelas que são expressamente previstas por texto legal, não deveriam também se manter com natureza salarial? Fica a crítica à dada alteração de expressões na lei.
  * A Súmula 152 do TST, que trata da natureza obrigatória da gratificação por liberalidade, deixará de ser aplicada.
• Art. 457, §2º inclui expressamente algumas parcelas que, ainda que pagas com habitualidade, não se incluem no salário do trabalhador, não incidindo qualquer encargo trabalhista sobre:
  • Ajuda de custo (até 50% do salário);
  • Abonos;
  • Prêmios;
  • Auxílio alimentação
• Art. 458, §5º: a inserção desse dispositivo leva a crer que, apesar de ser pago o valor ao empregado referente aos serviços mencionados (médico, odontológico ou reembolsos), tal valor também não integra o salário.

Nota-se que a intenção do Projeto de Lei, ao retirar a natureza salarial de certos benefícios, foi de desonerar as folhas de pagamentos (tornar o ato de conceder vantagens aos empregados menos oneroso), permitindo a concessão de parcelas e benefícios sem que incorram sobre eles as incidências trabalhistas e previdenciárias respectivas, que são muito pesadas.

Os prêmios também perderam a natureza salarial, sendo mais feliz o legislador nesta decisão já que eles não representam propriamente uma contraprestação ao serviço realizado, mas ao atingimento de desempenho extraordinário, acima do esperado.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A temática da equiparação salarial foi muito alterada com a reforma trabalhista. Preliminarmente, a equiparação salarial é instituto baseado no princípio da igualdade, segundo o qual não haverá tratamento diferenciado entre iguais. Nesse sentido, o empregado que desempenha o mesmo serviço que outro empregado deverá receber a mesma remuneração. Mas quais seriam os parâmetros utilizados para estabelecer essa igualdade de tratamento? Vejamos.

Como era antes?

• Local de prestação dos serviços pelos empregados equiparados: o art. 461, caput da CLT mencionava a mesma localidade. De acordo com o entendimento consubstanciado na súmula n° 6, inciso X do TST, mesma localidade seria o mesmo município ou mesma região metropolitana;
• Diferença de tempo no serviço: não podia ser superior a 2 anos, ou seja, aqueles que desempenham mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, deveriam ter salários equiparados, a não ser que um empregado possuísse 2 anos a mais de função que o outro. Neste caso, o empregado mais antigo poderia receber mais. A súmula do TST n° 6, inciso II, prevê que, para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego;
• Exceção à equiparação salarial: poderia haver discriminação salarial quando houvesse quadro organizado de carreira homologado no Ministério do Trabalho (Súmula 6 TST, inciso I) e critério de antiguidade e merecimento para aplicação de promoções.

Como ficou?

• Local de prestação dos serviços pelos empregados equiparados: o art. 461 caput passa a prever que para a equiparação é requisito que os trabalhadores comparados trabalhem no mesmo estabelecimento, não mais bastando que seja na mesma região metropolitana.
• Diferença de tempo no serviço: não pode ser superior a 4 anos no mesmo emprego nem a 2 anos na mesma função, ou seja, após a reforma, são equiparados aqueles que exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, desde que um empregado não tenha mais de 4 anos no mesmo emprego ou 2 anos na mesma função do que o empregado que pretende a equiparação.
• Exceção à equiparação salarial: pode haver diferenças de salário quando houver norma interna da empresa que regule objetivamente os pormenores e condições do maior ou menor ganho, negociação coletiva, plano de cargos e salários (sem qualquer homologação ou registro em órgão público, pois se considerou que a necessidade de homologação pelo MT representava indevida intervenção do Estado na organização das empresas e em seu direito de auto-organização), promoção que obedeça a critérios de antiguidade ou merecimento.
• Novo requisito: só pode haver equiparação entre empregados contemporâneos no cargo ou na função. Além disso, aquele empregado que conseguiu vantagem em ação judicial própria não pode ser usado como paradigma. O que se quer evitar com as novas regras de equiparação salarial é que haja diferença de salários por critérios subjetivos, discriminatórios.
• Nova multa criada: no valor de 50% do valor máximo do benefício da previdência social em caso de discriminação por sexo ou etnia.
• A súmula n° 6 do TST teve vários incisos revistos ou alterados.

Vejamos quadro comparativo com todas os requisitos para a equiparação salarial antes e depois da Lei 13467/2017:

TRABALHO DA MULHER

Com a Reforma, foi permitido que gestantes trabalhem em locais com grau de insalubridade média ou mínima, salvo se houver recomendação médica requerendo o seu afastamento. Assim, não pode a gestante trabalhar em lugar com insalubridade máxima mas, quanto à lactante, esta, sim, poderia, salvo por recomendação médica.

Há críticas a essa proposta, a qual estaria submetendo a gestante e a lactante a trabalhos insalubres, retrocedendo em relação à Lei n. 13.287/2016, que proibia esta situação. Fala-se da Princípio da Vedação ao Retrocesso. Há, porém, outro ponto de vista que afirma que a proposta vem, de forma mais realista, atender às necessidades e aos padrões atuais, sendo que ainda oferece medidas protetivas anteriormente não mencionadas já que, de acordo com o texto trazido pela Lei 13.467, tanto a gestante quanto a lactante afastadas perceberão o adicional de insalubridade.

Alterações da MP nº 1116/22

A MP nº 1116/22 foi publicada em maio de 2022 para tutelar o desemprego de mulheres e jovens causado pela COVID-19. Por essa Medida Provisória ficou instituído o Programa Emprega + Mulheres e Jovens. Dentre as medidas instituídas pela MP (art.1º) estão: 

• Apoio financeiro à parentalidade na primeira infância, com:
  • Pagamento de reembolso-creche (art.2º a 5º). É possível o pagamento de creche ou pré-escola de livre escolha dos empregados, que tenham filhos de 4 meses a 5 anos de idade. Também podem contratar ajuda particular. Esse auxílio desobriga a empresa de cumprir com o previsto no art.389 da CLT, o qual entende obrigatória a assistência aos filhos da empregada que esteja amamentando.
  • Liberação do FGTS para despesas com creche de crianças com até 5 anos de idade (art.6º);
  • Manutenção de instituições de educação infantil por serviços sociais (art.7º).
• Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade:
  • Teletrabalho para mães e pais (art.8º), principalmente para aqueles com filhos até 4 anos de idade;
  • Regime de tempo parcial (art.9º, I);
  • Regime especial de compensação de jornada por banco de horas (art. 9º, II);
  • Jornada de 12x36, quando a atividade permitir (art.9º, III);
  • Antecipação de férias individuais (art.9º, IV; art.11 a 13); e
  • Horário de entrada e de saída flexíveis (art.9º, V, art.15);
• Medidas de qualificação profissional das mulheres:
  • Liberação do FGTS para auxílio com qualificação (art.16). Essa medida tem como objetivo estimular a ascensão profissional feminina em setores com pouca participação do gênero. 
  • Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional (art.17); e
  • Estímulo à ocupação das vagas de gratuidade dos serviços sociais autônomos por mulheres e priorização de mulheres vítimas de violência doméstica (art.18);
• Apoio ao retorno ao trabalho de mulheres após o fim da licença-maternidade:
  • Suspensão do contrato de trabalho de pais para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos (art.19);
  • Flexibilização da prorrogação da licença-maternidade (art. 21). Admite-se, com a MP, a prorrogação da licença maternidade em período adicional de 60 dias também para os pais. É possível também aderir à jornada reduzida (50%) por 120 dias.
• Para as empresas:
  • Como forma de reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres: instituição do Selo Emprega + Mulher (art.24).

Outras mudanças trazidas pela MP estão no art, 473, III e parágrafo único da CLT. Ele prevê que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por 5 dias consecutivos em caso de nascimento de filho. Também prevê a dispensa pelo tempo necessário para acompanhar a esposa ou companheira em até 6 consultas ou exames complementares durante a gravidez (inciso X). Antes da MP a previsão era de 1 dia de dispensa em razão de nascimento de filho e de até 2 dias para acompanhamento médico da esposa grávida.